Comment rémunérer les collaborateurs en télé-travail

⇒ L’indexation des salaires des collaborateurs selon leur lieu d’exercice.

Aux Etats-Unis, Google, Facebook et Twitter ont instauré une rémunération variable des collaborateurs en télétravail selon leur lieu de résidence. Leur salaire est indexé au coût de la vie selon le territoire. Cette pratique peut-elle s'appliquer en France ?

En pratique, l'entreprise peut rémunérer différemment deux collaborateurs à poste équivalent. Le risque encouru porte sur la dimension discriminatoire de la politique salariale. Si l'entreprise parvient à démontrer qu'elle agit selon des critères objectifs et non discriminatoires, comme la différence de coût de la vie selon le territoire - qui est un critère objectif - alors pratiquer des salaires différents selon le lieu d'exercice du salarié sera valide juridiquement. En 2016, la Cour de cassation a jugé valide la décision d’un employeur d’appliquer de manière unilatérale une différence de traitement en matière de rémunération. Cette politique salariale résultait d’une disparité du coût de la vie selon l’emplacement géographique des salariés : Renault appliquait différents barèmes de rémunération aux travailleurs franciliens et provinciaux. La Cour de cassation a donc admis une dérogation au principe "à travail égal, salaire égal", fondée sur un critère objectif relatif au coût de la vie sur le territoire. Notez que l’employeur ne peut pas modifier la rémunération des salariés sans leur accord, car elle constitue un élément essentiel du contrat de travail.  Il convient donc plutôt de parler d'une politique salariale pour les nouveaux salariés et non d'une adaptation des salaires.

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⇒ Les entreprises accordent entre 0 et 10 euros/jours aux télé-travailleurs. Comment déterminer le montant des indemnités télétravail ?

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Deux ans après le début de l’épidémie, les fondements du pacte collaborateur/employeur se sont transformés. Flexibilité, confiance, meilleur équilibre pro - perso ou encore liberté d’organisation du temps de travail : tels sont les nouveaux crédos de la majorité des travailleurs post-covid. Le travail hybride sera la norme avec 2 à 3 jours de télétravail en 2025, selon la dernière enquête mené par l’ANDRH et le cabinet BCG.

Qu’il soit intégral, régulier ou occasionnel, le recours au télétravail semble aujourd’hui incontournable pour doper l’attractivité des entreprises et leur marque employeur. Si le travail à distance a de nombreux avantages - économie du temps de transport, baisse d’émissions de CO2, liberté d’organisation du collaborateur - il comporte aussi différents risques psychologiques, sociaux, assurantiels, manageriaux ou encore organisationnels.

Comment les éviter ? Quels dispositifs faut-il mettre en place pour accompagner au mieux l’hybridation du travail dans les structures ? Comment faire de l’hybridation une opportunité pour les structures plutôt qu’un obstacle ? Découvrez ici nos conseils et bonnes pratiques à adopter pour relever le défi de la transition hybride.

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